案情简介

张某为某电视台处的女职工，2000年8月01日起在单位任职话务员，其与单位签订多份劳动合同，其中最后一份为自2013年1月1日起至无固定期限劳动合同，合同约定张某的工作岗位为管理岗和专业技术类。张某离职前岗位是公共服务组副主管，主要工作职责为广播电视节目的制作、播出、传输开展相关工作。

由于张某将于2018年8月13日满50周岁，2018年7月27日，该单位向张某发出一份《通知》，告知张某将于2018年8月13日达到法定退休年龄，“……从2018年9月起，将纳入我单位退休人员管理”。双方于2018年8月13日终止劳动关系。

张某认为，自己的身份属于干部，离职前岗位是公共服务组副主管，属于管理岗位，根据相关规定，应工作至55周岁，现单位提前五年终止劳动合同属违法终止。

双方协商不成，张某诉至仲裁委，要求该单位支付违法终止劳动合同赔偿金。仲裁委以张某的参保身份为工人认定其退休年龄为50周岁。

辩护意见

一、某电视台虽为事业单位，但是仍然使用《劳动合同法》规定

根据《劳动合同法》第二条第二款规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行”。某电视台虽然是事业单位，但是与范女士签订劳动合同，双方存在劳动关系，不是人事关系，应当适用《劳动合同法》的规定。

二、原审裁决错误以参保身份来认定退休年龄，判断女职工的退休年龄，应根据退休前最后一份劳动合同的约定管理岗位

对女职工现岗位的认定，应按原劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》（劳部发[1995］309号）第75条规定执行，即：“用人单位全部职工试行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行”。女职工现岗位的认定以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据，即不论原身份是工人还是干部，其现岗位应以劳动合同中确定的岗位为准，凡在现岗位工作一年以上，均应以现岗位认定其身份。其退休年龄，在工人岗位工作的按50周岁，在管理岗位工作的按55周岁。张某与单位签订的最后一份劳动合同期限为无固定期限的劳动合同，劳动合同的开始时间为2013年1月1日，合同约定的岗位为管理岗和专业技术类，离职前岗位是公共服务组副主管，主要工作负责话务员管理、整个部门公共服务等，故其法定退休年龄为55周岁。单位没有证据证明双方劳动合同约定管理岗性质进行了变更。某电视台在张某满五十周岁时终止劳动关系属于违法解除，应当支付赔偿金。

三、某电视台以张某不是干部否认劳动合同约定没有依据

按《劳动部关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》（劳部发（1995）309号）第46条规定：“关于在企业内录干、聘干问题，劳动法规定用人单位内的全体职工统称为劳动者，在同一用人单位内，各种不同的身份界限随之打破。应该按照劳动法的规定，通过签订劳动合同来明确劳动者的工作内容、岗位等。用人单位根据工作需要，调整劳动者的工作岗位时，可以与劳动者协商一致，变更劳动合同的相关内容”。企业不再比照国家机关公务员确定管理人员的行政级别，打破“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理，单位以张某不是干部否认劳动合同约定没有依据。

判决结果

某电视台向张某支付违法终止劳动合同赔偿金498507.66元。

案例评析

一、关于管理岗位与非管理岗位不同岗位性质的甄别

目前关于管理岗位与非管理岗位这两个名词的含义，仅在《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（国经贸企改（2001）230号）中有规定：在管理岗位工作的即为管理人员。管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。我们国家最开始区分女职工中干部和工人不同身份设定不同退休年龄，出发点在于工作中劳动强度的差别，为了保护劳动强度较大的女工人的身体健康，使其早些退休，故对女工人规定较早的退休年龄。因此，随着我国现代化、城镇化进程的逐渐开展，女职工工人岗位（或非管理岗位）较建国之初已经逐步减少，至少没有增多，且随着经济发展程度的提高，女职工的平均寿命已大幅提高，故在确定女职工退休年龄这个问题上，不应将非管理岗位的范围过分扩大。而对管理岗位的理解，根据上述国经贸企改（2001）230号文，担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员都很好理解，而“各生产经营单位中专职从事管理工作的人员”应当理解为在用人单位工作中“管事”的管理岗。但现如今随着企业形式和工作岗位形式的越来越多样化，很难对于管理岗位与非管理岗位进行准确定义或列举式定义，此时可充分发挥民事活动中当事人意思自治原则，即由女职工与用人单位在劳动合同中就女职工从事的岗位是否具有管理性质进行约定，如果没有约定，用人单位作为用工管理一方，可以充分发挥对员工的管理职能，将不同岗位是否具有管理性质在规章制度或组织架构等文件中进行规定。

二、关于张某退休年龄的认定

女职工退休时适用哪种退休年龄的规定，关键看该女职工与用人单位签订的劳动合同。广东省《转发劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（粤劳薪[1999]114号），其中第二条规定：“对女职工现岗位的认定，应按原劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》（劳部发[1995］309号）第75条规定执行，即：“用人单位全部职工试行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行”。故对张某现岗位的认定，以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据，即不论原身份是工人还是干部，其现岗位应以劳动合同中确定的岗位为准，凡在现岗位工作一年以上，均应以现岗位认定其身份。其退休年龄，在工人岗位工作的按50周岁，在管理岗位工作的按55周岁。

本案中，张某与单位签订的最后一份劳动合同期限为无固定期限的劳动合同，劳动合同的开始时间为2013年1月1日，合同约定的岗位为管理岗和专业技术类，离职前岗位是公共服务组副主管，主要工作负责话务员管理、整个部门公共服务等，张某的工作内容一直为管理类，虽然社保费征收信息系统仍登记张某身份为“工人，但该信息登记内容与双方劳动合同中的岗位身份约定不符，且某电视台亦无证据证明张某的工作内容并非管理类。

综上，张某的岗位应属管理岗位，其法定退休年龄为55周岁。

结语与建议

张某与用人单位签订的劳动合同约定工作岗位为管理岗，该女职工的法定退休年龄应为55周岁，用人单位以张某社保记录为工人身份为由，在张某满50岁时与其终止劳动合同关系不符合法律规定。因此仲裁委以张某参保记录为工人身份为由驳回女职工的仲裁请求亦无法律依据。但归根结底，用人单位和仲裁委产生错误判断的主要原因在于现行法律法规对于女职工退休年龄的规定还不够明确。

笔者认为在国家政策层面已有针对退休年龄进行改革趋势的前提下，且我国女性平均寿命均长于男性，不妨尝试统一女职工退休年龄为55岁，这样一来就无需再对女职工到底是管理岗位还是非管理岗位发生争议产生诉累。即便不能将女职工退休年龄统一，我国现在劳动法律体系也亟需对女职工退休年龄及其条件认定问题以规范性文件或司法解释的方式予以明确。