案由：确认劳动关系 二倍工资差额 经济补偿金

在校大学生赵某在暑假期间求职

未与所在公司签订合同被拖欠工资

公司项目到期还被不再安排工作

一场诉辩就此展开

在校生究竟是“打暑假工”还是“就业”

律所过往案例，请接着往下看......


 

PART 01 案情简介

2022年7月2日，某高校在校大学生赵某（化名，下同）入职某体育公司（化名，下同）工作，担任救生员兼游泳教练。

由于某体育公司的暑假游泳项目只在7、8月份开展，至2022年8月31日项目到期后，未再安排赵某上班。

又由于某体育公司无故拖欠赵某工资，赵某遂于2022年11月17日向某劳动仲裁委申请劳动仲裁，主张：

一、某体育公司支付2022年7月2日至2022年8月31日工资6338元；
二、某体育公司支付2022年8月2日至2022年8月31日未订立书面劳动合同二倍工资差额6298元；
三、某体育公司支付解除劳动关系经济补偿金2000元。
 

PART 02 裁判结果

仲裁委裁决：

一、本裁决生效之日起三日内，某体育公司一次性支付赵某2022年8月1日至2022年8月31日的工资差额1354.84元；

二、本裁决生效之日起三日内，某体育公司一次性支付赵某2022年8月3日至2022年8月31日未订立书面劳动合同二倍工资差额3354.84元;

三、本裁决生效之日起三日内，某体育公司一次性支付赵某解除劳动关系经济补偿金2000元；

四、驳回赵某其他仲裁请求。

PART 03 法院认为

 

仲裁委认为

一、关于双方是否存在劳动关系的问题。

首先，赵某在某体育公司处工作时已年满20周岁，符合法律规定的就业年龄，具备与用人单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。

《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第四条仅规定了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役和家庭保姆不适用劳动法，并未将在校学生排除在外，学生身份并不当然限制赵某作为普通劳动者与某体育公司建立劳动关系。

第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。该条仅适用于在校生勤工助学的行为，并不能由此否定在校生的劳动权利以及推定出在校生不具备劳动关系的主体资格。因此，赵某具有劳动关系的主体资格。

其次，某体育公司确认赵某的岗位是救生员兼游泳教练，并对其按月进行考勤管理、按月固定周期发放劳动报酬，赵某需要接受某体育公司员工所安排工作的约束，可见双方之间符合确认劳动关系的实质要件，由此亦可证实，赵某入职某体育公司是以就业为目的，并非参加短期或不定期劳务工作而获取一定劳务报酬或以学习为目的，到企业参加社会实践，没有工资或仅有补贴的情形，不符合“在校学生利用业余时间勤工俭学”或“在校学生实习”的特征。故某体育公司辩称双方实习关系的理由不能成立，劳动仲裁委对某体育公司该抗辩主张不予采信。

从双方确认的《（万***程）员工考勤表》可见，赵某2022年7月3日至2022年8月31日期间持续性为某体育公司提供劳动，故劳动仲裁委确认赵某与某体育公司在2022年7月3日至2022年8月31日存在劳动关系。

二、关于工资问题。

首先，某体育公司对其主张的双方约定全勤按4000元/月、缺勤按129元/天计算报酬并未提供证据证明，故劳动仲裁委对某体育公司上述主张不予采信。

其次，双方庭上确认2022年7月工资已结清，由某体育公司提供的转账记录可证实赵某2022年7月的工资为3355元，即双方确认赵某2022年7月的工资为3355元。

赵某从事救生员工作时每天工作4个小时、每周工作7天，其2022年7月实际出勤26天，如按赵某主张的工资数额4000元/月可推算出赵某2022年7月的工资数额为3355元（4000元/月÷31天×26天=3354.84元），此与双方确认的该月工资数额相符；此外，赵某提供的与某体育公司工作人员肖某、邱某的聊天记录当中，两人均确认赵某的工资是4000元/月。因此，赵某主张其工资为4000元/月理由成立，劳动仲裁委予以采信。

赵某主张每月工资中包含提成，但由于赵某提供的证据不足以证明某体育公司有与其约定提成及实际发放过提成，故劳动仲裁委对赵某该主张不予采信。

赵某的工资标准为4000元/月，2022年8月出勤26天（1日、2日、15日、26日、31日未出勤），故赵某2022年8月1日至2022年8月31日的工资为3354.84元，另某体育公司已支付赵某当月工资2000元，故某体育公司应支付赵某2022年8月1日至2022年8月31日的工资差额1354.84元。

三、关于未订立劳动合同二倍工资问题。

根据上文认定，双方存在劳动关系，某体育公司作为用人单位未依法为赵某签订劳动合同有违法律规定，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，某体育公司应当向赵某支付未订立书面劳动合同二倍工资。

赵某2022年7月3日入职，故其享有未订立书面劳动合同二倍工资的期间为2022年8月3日至2022年8月31日。另赵某上述期间的正常工作时间工资已在上述裁决中依法作出认定，故某体育公司应支付赵某2022年8月3日至2022年8月31日的未订立书面劳动合同二倍工资差额。

经计算，某体育公司应支付上述期间未订立书面劳动合同二倍工资差额3354.84元（计算公式：4000元/月÷31天/月×26天）。

四、关于解除劳动关系经济补偿金问题。

从双方庭上陈述可知，赵某因某体育公司项目结束而离职，故基于公平合理原则，劳动仲裁委认定本案属于由由某体育公司提出、经双方协商一致解除劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，某体育公司应支付赵某解除劳动关系经济补偿金。赵某工资4000元/月，其在某体育公司处工作不满半年，故某体育公司应支付赵某解除劳动关系经济补偿金2000元（计算公式：4000元/月×0.5个月）。

PART 04 律师结语

 

本案的争议焦点是在校生赵某与某体育公司在2022年7月3日至2022年8月31日是否存在劳动关系。

首先，劳动关系是劳动者与用人单位之间形成的权利义务关系，判断劳动关系是否有效成立的基础是赵某与某体育公司是否具备劳动关系主体资格。

本案中，某体育公司作为依法成立的有限责任公司，具备用人单位的主体资格。

赵某作为在校大学生是否符合劳动者主体资格，需结合劳动法相关规定综合判断。赵某到某体育公司处工作时已年满20周岁，符合《中华人民共和国劳动法》有关就业年龄的规定，具备与用人单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。

原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第四条规定公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员、农村劳动者、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法，但并未规定在校学生不适用劳动法。

第十二条规定在校生利用业余时间勤工助学不视为就业，只是对该种情形的特殊规定，没有否定在校学生成为劳动关系主体的资格。

可见，现有法律法规并无明文规定在校学生不具备劳动关系的主体资格，故赵某具有劳动关系的主体资格。

其次，在校学生与工作单位是否成立劳动关系，应当根据在校学生从事工作的目标、时间、岗位、内容、报酬、管理等情况具体判断。

本案中，赵某在某体育公司处工作时没有签订实习协议，也没有签订劳动合同，具有明确的工作岗位（救生员兼游泳教练）、固定的工作时间和工作内容，具体的工资报酬标准，某体育公司对赵某进行考勤和管理，按照赵某出勤情况支付或扣减相应工作报酬，符合劳动关系的本质特征。

2022年7月至2023年6月为赵某所在学校的毕业期间，学校无学业任务安排，并鼓励学生以就业为主，赵某也已完成全部学习任务，无需再返校上课学习。赵某作为体育相关专业学生，在登记求职时，已明确向某体育公司表达了求职就业愿望，是以就业为目的，并非参加短期或不定期劳务工作而获取一定劳务报酬或以学习为目的，到企业参加社会实践，没有工资或仅有补贴的情形，不符合“在校学生利用业余时间勤工俭学”或“在校学生实习”的特征。由此可见，赵某与某体育公司之间并非法律规定的不视为就业的情形。

因此，赵某与某体育公司在2022年在2022年7月3日至2022年8月31日存在劳动关系。
 

主办律师丨熊金鑫律师
编辑丨姚申翔 王镫葵
审核丨姚申翔

律师简介

THE END