2005年7月21日，陈某入职A公司，工作岗位为工程部经理。

 

2020年4月，A公司将其生产部搬迁至营口，并于同年4月12日发出《部分人员调岗通知》，将不愿随迁的生产部员工安排至办公室，约定陈某的工作岗位是技术人员，其主要在车技提供技术支持。陈某到办公室后，发现无法开展工作。

 

2020年4月20日，陈某向A公司发出《催告函》，函告因公司搬迁，导致双方劳动合同无法继续履行，要求公司依法支付相应的经济补偿。

 

2020年4月29日，陈某向A公司发出《解除劳动合同通知书》，以A公司“未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件”为由单方面提出解除劳动关系。

 

2020年4月30日A公司收到《解除劳动合同通知书》，双方劳动关系就此解除。

 

2020年5月14日，陈某遂申请劳动仲裁，主张：

一、A公司支付陈某2020年4月1日至4月30日工资7500元;

二、A公司支付陈某解除劳动合同经济补偿112500元;

三、A公司出具离职证明。

 

经审理后，劳动仲裁裁决:

一、A公司在本裁决生效之日起五日内一次性向陈某支付2020年4月份工资6502元;

二、A公司在本裁决生效之日起五日内一次性向陈某支付经济补偿111967.50元;

三、A公司在本裁决生效之日起五日内向陈某出具解除劳动关系证明书。

 

A公司不服上述裁决，向人民法院提起诉讼，主张：

1.确认A公司无须向陈某支付经济补偿金111967.5元；

2.本案诉讼费由陈某承担。

 

一审法院判决:

一、A公司无须向陈某支付经济补偿金111967.5元；

二、A公司于判决生效之日起五日内一次性向陈某支付2020年4月份工资6502元；

三、A公司于判决生效之日起五日内向陈某出具解除劳动关系证明书。

案件受理费10元，由陈某负担。

 

陈某不服一审判决，提起上诉，请求:

1.改判一审判决第一项，即A公司应当支付陈某经济补偿金111967.50元；

2.维持一审判决第二、三项；

3.本案一、二审诉讼费用由A公司承担。

 

二审期间，陈某向法院提交一份与谢某的微信聊天截图，拟证明搬迁公告、调岗通知是A公司在2020年5月5日张贴的，并没有提前通知陈某。

 

 

PART 02 裁判结果

 

二审法院判决：

 

一、维持**人民法院(2020)粤****民初*****号民事判决第二、三项;

二、撤销**人民法院(2020)粤****民初*****号民事判决第一项;

三、A公司于本判决生效之日起五日内向陈某支付经济补偿金 111967.5元。

 

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

 

本案一审案件受理费10元，由A公司负担;二审案件受理费10元, 由A公司负担。

 

本判决为终审判决。

 

 

PART 03 法院认为

 

A公司对于一审法院认定其应向陈某支付2020年4月份的工资6502元及出具解除劳动关系证明书无异议，法院予以确认。

 

本案二审争议的焦点在于A公司是否应向陈某支付经济补偿金。

 

首先，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项规定，劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化并致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

 

本案中,双方合同约定陈某的工作岗位是技术人员，A公司亦认可其主要是在车技提供技术支持，由于A公司的车间将从广州搬至营口，必然导致陈某的工作岗位需调整变化。

 

即便A公司因生产经营需要不得不将生产车间从广州搬至营口属于客观情况发生变化，A公司也应与陈某就劳动合同的变更协商一致，但A公司并未提交有效证据证明其与陈某进行协商并达成一致意见。

 

虽然A公司主张其通过开会、张贴搬迁通知和调岗通知的行为告知了相关事宜，但张贴调岗通知及开会的行为并不等同于双方协议一致。

 

其次，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

 

从涉案《部分人员调岗通知》可知，A公司系将陈某从生产岗调至生产技术岗,其亦认可实际安排陈某至办公室工作，这应属于调整陈某的工作岗位及工作内容。

 

该调整行为应认定为劳动合同的变更，但A公司并未举证证明双方以书面形式就工作岗位及内容的调整达成了一致意见。

 

最后，即便A公司系因生产经营需要不得不调整陈某的工作岗位，其亦应举证证明调整后的具体工作内容、劳动报酬等劳动条件情况，但结合陈某提交的证据及其在二审中所述可知，陈某被调至办公室后并未正常开展工作，而A公司亦未举证证明调整后的工作岗位具备实际工作条件，故陈某以未按合同约定向其提供相应的劳动条件为由向A公司发出《解除劳动合同通知书》，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项的情形。

 

综上，法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项、第四十六条的规定，A公司应向陈某支付经济补偿金。

 

鉴于陈某于2005年7月21日入职,劳动关系解除时间为2020年4月30日，陈某2019年5月至2020年4月的月均应发工资为7464.5元，故法院核算其经济补偿金数额为111967.5元(7464.5元/月×15月)。一审法院对于经济补偿金的处理不当，法院予以纠正。

 

 

PART 04 律师结语

 

公司搬迁“不安排员工工作”，员工能否提出被迫解除劳动关系并主张经济补偿金？

 

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项规定，劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化并致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

 

广东高院《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》第9条规定：因企业搬迁引起的劳动合同履行问题如何处理：企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的，劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，予以支持。但如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等），劳动者解除劳动合同理由不充分的，用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。

 

也就是说，企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。用人单位未能就此与劳动者达成协议，且因此搬迁给劳动者带来明显不利影响，劳动者是可以要求解除劳动合同并主张用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。

 

本案诉至二审时，双方争议焦点在于A公司是否应向陈某支付经济补偿金。

 

本案中，A公司将其生产部从广州搬迁至营口，在未与陈某就劳动合同的变更协商一致的情况下，调整了陈某的工作岗位及工作内容，且调整后的工作岗位并未具备实际工作条件。

 

因此，陈某以未按合同约定向其提供相应的劳动条件为由，向A公司发出《解除劳动合同通知书》，并解除与A公司的劳动关系，这符合《劳动合同法》规定的。

 

最终，法院判决A公司向陈某支付经济补偿金11万余元。

 

 

主办律师丨金松律师

编辑丨王镫葵

审核丨姚申翔

 

律师简介

 

 

THE END