2020年8月3日，邓某（化名，下同）入职某公司（化名，下同），双方签订期限为2020年8月3日至2025年8月3日的劳动合同。

2022年12月26日，邓某正式离职时间，某公司未为邓某出具离职证明。

2022年12月28日，邓某提交第一次仲裁申请，仲裁请求包括违法解除劳动关系赔偿金和出具离职证明。

2023年4月12日，某公司通过微信向邓某发出第一份离职证明，并寄出纸质离职证明，邓某于2023年4月14日收到离职证明。

2023年4月28日，仲裁委作出〔2023〕10**号《仲裁裁决书》，认定邓某系主动提出与某公司解除劳动关系。

2023年3月2日，邓某提交第二次仲裁申请:
一、请求裁决某公司支付失业保险金共一万余元;
二、请求裁决某公司支付未在规定期限内向邓某出具书面劳动关系解除证明，造成邓某不能入职新公司的工资损失共九万余元;
三、请求裁决某公司支付邓某劳动仲裁占用工时费用三千余元;
四、请求裁决某公司向邓某开具辞退邓某的离职证明;
五、请求裁决某公司向邓某开具与邓某工资流水、社保扣除等相符的工资条，并附盖公章。

邓某于2023年5月18日提交书面变更仲裁申请书，变更第二项仲裁请求的金额。

邓某于2023年6月11日提交书面变更仲裁申请书，变更仲裁请求:
一、请求裁决某公司支付失业保险金共两万余元;
二、请求裁决某公司支付未出具书面劳动关系解除证明，造成邓某不能正常入职的8个月工资、公积金及社保损失共二十万余元;
三、请求裁决某公司支付邓某因未出具书面劳动关系解除证明造成邓某劳动仲裁占用工时3个工作日费用三千余元;
四、请求裁决某公司向邓某开具离职原因是陈某对邓某人身威胁，且在办公室多数员工在场的情况下多次、反复让邓某滚出公司，不要邓某继续上班、与事实情况相符、内容完整的离职证明;
五、请求裁决某公司向邓某开具与邓某提供的工资流水、社保扣除等相符的工资条，并附盖公章。

邓某当庭明确其仲裁请求以2023年6月11日变更仲裁申请书为准，并当庭撤回第二项仲裁请求中的公积金损失和社保损失。

2023年6月12日，某公司通过邮箱向邓某出具第二份离职证明，邓某于2023年6月18日收到离职证明，该离职证明载明邓某“从事机械设计工作”。

 

裁判结果

仲裁委裁决
一、某公司在本裁决生效之日起五日内一次性向邓某出具2020年8月至2022年12月期间的工资清单;
二、驳回邓某本案的其他仲裁请求。

 

仲裁委认为

一、关于失业保险金、求职补贴、医疗保险金的请求。

邓某提交《失业保险待遇简介》拟证明主张失业保险金的依据，并主张按照该简介内容，失业期间可由失业保险代缴职工个人医疗保险，因其无法正常申领失业保险待遇，导致医疗保险费用的损失。某公司对该证据不予认可，主张与本案无关，邓某是主动解除双方劳动关系，不符合申领失业保险待遇的法律条件。

〔2023〕10**号《仲裁裁决书》中已认定邓某系主动提出与某公司解除劳动关系，并不符合《广东省失业保险条例》第十五条、第十六条之规定，依法不符合可以领取失业保险金并享受其他失业保险待遇的条件，故其要求某公司支付失业金损失、求职补贴损失、医疗保险费用损失于法无据，仲裁委对邓某的请求不予支持。

二、关于重新出具离职证明的请求。

邓某主张虽然其已于2023年7月10日重新入职新的公司，但仍要求某公司重新出具离职证明，因为某公司第二次出具的离职证明载明的“机械设计工作”仅是本人工作的一部分，并非实际工作岗位，应写明其工作岗位为工程师，因为本人原岗位是工程师,离职前岗位是项目经理项目总工,负责项目的方案设计、现场安装调试跟进、客户沟通等。仲裁委认为，虽然某公司第二次出具的离职证明并非明确清晰载明邓某的工作岗位，但已表述邓某的工作内容为“机械设计”邓某亦确认该工作内容系其工作内容的一部分，故仲裁委对该表述予以认可，且邓某确认已凭借该份离职证明入职新的公司，故邓某再次要求某公司重新出具离职证明缺乏依据，仲裁委对此不子支持。

三、关于申请劳动仲裁工时费用的请求。

邓某主张其申请本次劳动仲裁、到律师事务所沟通、本次开庭共计用时3天，要求某公司支付其上述工时费用三千余元，邓某上述仲裁请求没有法律依据，仲裁委对邓某该项请求不予支持。

四、关于未出具解除劳动关系证明造成的工资、公积金、社保损失的请求。

1、关于工资损失。邓某提交广州某装备有限公司（化名，下同）出具的《录用通知书》《拒绝录用通知书》拟证明其无法入职。某公司对两份证据三性均不予确认，主张其有理由怀疑该两份文件是邓某要求广州某装备有限公司配合其所出的与事实不符的虚假文书。某公司主张邓某离职后第二天就向仲裁委申请劳动仲裁，双方对于解除时间、原因存在争议，且邓某一直拒绝归还公司向邓某配发的工作手机，所以最终没有在认定的离职时间当天出具离职证明。仲裁委认为，首先，虽然某公司在邓某提出解除双方劳动关系时并未出具离职证明，但是邓某在其向某公司提交的《解除劳动关系通知书》载明的解除时间并非〔2023〕10**号《仲裁裁决书》认定的解除时间，可见，双方就解除劳动关系的时间存在异议，而依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定，离职证明需载明解除劳动合同的日期，而〔2023〕10**号案于2023年4月28日作出仲裁裁决书，故某公司至2023年4月12日方向邓某出具第一份离职证明亦属合理，邓某主张2022年12月26日至2023年4月11日期间的工资损失缺乏依据，仲裁委对此不予支持。其次，虽然某公司第一次出具的离职证明载明的解除劳动关系的时间与〔2023〕10**号《仲裁裁决书》认定的解除时间不一致，但某公司出具该份离职证明时，〔2023〕10**号案还未作出仲裁裁决书，某公司依据邓某提交的《解除劳动关系通知书》载明的解除时间向邓某出具离职证明并无不妥，且邓某并无证据证明其于2023年4月12日至6月17日期间因某公司出具存有瑕疵的离职证明而造成工资损失，应承担举证不能的不利后果，仲裁委对2023年4月12日至6月17日期间工资损失的请求不予支持。最后，邓某已于2023年6月18日收到某公司出具的第二份离职证明，并于2023年7月10日重新入职新的公司，故仲裁委对2023年6月18日至8月期间工资损失的请求不予支持。综上，仲裁委对邓某该项仲裁请求予以驳回。

2、关于公积金和社保损失。邓某当庭予以撤回,仲裁委予以准许，对此不再处理。

五、关于出具工资条的请求。

邓某主张没有发放2020年8月至2022年12月的工资条，故要求某公司提供。某公司确认未发放过书面工资条，但每月工资情况均有通过口头告知邓某且某公司已在前述案件中已提交工资明细作为证据。仲裁委认为，某公司提交工资明细作为案件证据并不能视为其已向邓某提供工资清单，且其口头告知邓某每月工资情况亦无证据证明，故仲裁委对某公司该主张不予采纳。依据《广东省工资支付工资条例》第十七条的规定，用人单位支付工资时，应当向劳动者提供其本人的工资清单，故某公司应向邓某出具2020年8月至2022年12月期间的工资清单，仲裁委对邓某的请求予以支持。

 

律师结语

员工与公司在解除或终止劳动合同时，公司应在员工离职时，及时地向其出具离职证明，以便员工入职其他公司，如因为公司肆意拖延，员工未能及时取得离职证明而无法入职其他公司，那么公司需要赔偿因此给员工造成的损失。

本案中，虽然某公司第一次出具的离职证明载明的解除劳动关系的时间与〔2023〕10**号《仲裁裁决书》认定的解除时间不一致，但某公司出具该份离职证明时，〔2023〕10**号案还未作出仲裁裁决书，某公司依据邓某提交的《解除劳动关系通知书》载明的解除时间，于4月12日向邓某出具离职证明，此举并无不妥。

另外，邓某主张虽然其已于2023年7月10日重新入职新的公司，但仍要求某公司重新出具离职证明，因为某公司第二次出具的离职证明载明的“机械设计工作”仅是本人工作的一部分，并非实际工作岗位，应写明其工作岗位为工程师，因为本人原岗位是工程师,离职前岗位是项目经理项目总工,负责项目的方案设计、现场安装调试跟进、客户沟通等。仲裁委认为，虽然某公司第二次出具的离职证明并非明确清晰载明邓某的工作岗位，但已表述邓某的工作内容为“机械设计”邓某亦确认该工作内容系其工作内容的一部分，故仲裁委对该表述予以认可，且邓某确认已凭借该份离职证明入职新的公司，故仲裁委对邓某再次要求某公司重新出具离职证明不子支持。

通过上述案例，我们可以得知，公司在给员工开具离职证明时，需要注意以下三点：

第一，在与员工解除或终止劳动合同时，公司应在员工离职时给其开具离职证明。否则，员工因公司没有及时开具离职证明而耽误再就业的，公司则需要给员工造成损失进行赔偿。

第二，法律规定，离职证明上应包含“劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”四项必备内容，且不能添加对员工不利、影响员工再次就业的内容。否则，公司会被责令重新出具离职证明。但是法律并未规定员工的离职原因是否需要写明。但从实务来看，如果在离职证明上写了离职原因，且该原因不利于员工再就业，法院往往会要求公司为员工重新开具无离职原因的离职证明。所以，为避免诉累，公司仅需要在离职证明中写明法律规定的四项内容即可。

第三，公司在法律规定外增加其他内容，应客观真实。公司按照法律规定的四项内容开具离职证明，属于对劳动合同履行情况的客观描述，一般不会引起争议。但是如果要在四项法定内容外增加其他内容，增加内容一定要有事实依据，不违反法律法规及公序良俗，并且尽量不要任意添加不客观、不真实、有争议等影响劳动者再次就业的内容，更不要借机减轻或免除自身义务、减损员工的权益。

 

主办律师丨郭振律师
编辑丨王镫葵
审核丨姚申翔
 

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THE END