PART 01 案情简介

2015年4月20日，申请人唐某（化名，下同）与被申请人某公司（化名，下同）建立劳动关系，工作岗位为质量工程师，月平均工资为6638.33元，后双方又分别两次续签劳动合同。

2023年6月16日，某公司以唐某存在严重违规并违反员工手册为由，向唐某出具《解除劳动合同通知书》解除与唐某之间的劳动关系，该通知书记载的解除理由为“在今年现场验货时，在被检验工厂的待验货物数量严重不足的情况下，没有按照规定向公司进行汇报并出具了虚假报告，导致公司无法获知真实信息向客户及时报告引发客户严重投诉，存在严重违反劳动者基本职业道德和诚实信用原则的行为”。

唐某认为某公司以“严重违反劳动者基本职业道德和诚实信用原则”为由解除双方的劳动合同是不成立和违法的。

2023年9月28日，唐某向仲裁委员会申请劳动仲裁：

1、请求某公司支付唐某违法解除劳动合同的赔偿金112851.61元；

2、请求某公司支付唐某律师代理费5000元。

 

PART 02 裁判结果

仲裁委裁决

一、某公司支付唐某违法解除劳动合同的赔偿金人民币112851.61元。

二、某公司支付唐某律师代理费人民币5000元。

 

PART 03 仲裁委认为

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，某公司就其解除理由及解除依据承担举证责任。

首先，经查《客户投诉的邮件》以及《2023年2月客户向某公司投诉检验失误的邮件》为客户自检发现被检测物品存在问题，向某公司提出疑问的邮件其中，针对客户JP的疑问某公司在回复邮件中予以答疑并表明被检测样品没有问题；针对客户KG的疑问某公司并未提交后续回复邮件等证据材料，上述邮件均不足以证明唐某有出具虚假检测报告的事实；

其次，某公司提交的《某公司5月31日重新前往宝*利进行验货所出具的验货报告》、《管理体系作业指导书》、《唐某接受验货流程的培训记录或签署操作流程的书面回执》均为电子打印件，未经法定机构公正或保全，真实性存疑，唐某对上述证据质证亦表示不予认可，故本委对上述证据不予采纳。

再者，经查《某公司对唐某检测失误的两份警告信》的内容可知，唐某于2021年8月26日至27日、2023年2月20日至21日的两项检测工作中存在失误，但邮件中并没有明确意思表示唐某因此受到警告处分，故本委对该份证据的证明目的不予采信。

最后，某公司提交的《员工手册》为邮件电子打印件，未经法定机构公证或保全亦无原始载体予以核对，真实性存疑，唐某当庭质证对该证据三性不予认可，故本委对该证据不予采纳。

综上，某公司提交的上述证据均不足以证明唐某存在出具虚假检测报告等严重失职，违反劳动者基本职业道德和诚实信用原则的行为，某公司未能举证证明其作出的解除决定的合法性及合理性，依法应承担举证不能的法律后果，属于违法解除。

据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，唐某诉求某公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金人民币112851.61元，未超法定标准，本委予以支持。

关于律师费：唐某主张因本案劳动争议实际产生律师费8000元，故根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条的规定，依法诉求。有《劳动案件委托代理合同》、《律师费发票》、《转账记录》为证。某公司对上述证据予以认可。本委认为，依据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条之规定，唐某支付的律师费应当按照胜诉比例由某公司承担，基于前述查明的事实，唐某诉求某公司支付其律师费5000元，未超法定标准，本委予以支持。

 

PART 04 律师结语

用人单位依据《中华人民共和国劳动法》第二十五、第二十六条的规定单方面解除劳动关系的，用人单位需要承担举证责任，否则视为违法解除。

在处理劳动人事争议纠纷时，仲裁委或人民法院较为倾向保护相对处于弱势地位的劳动者的权利，用人单位在处理劳资纠纷时应当循规蹈矩、依法办事，应当充分考虑其行为的合理性和合法性。对于违纪行为所带来的后果，包括但不限于对公司经营秩序和经济利益的影响，需要进行充分评估。用人单位解雇员工不仅仅是为了维护劳动纪律、规章制度，更是为了保障其整体利益，对于违纪行为造成的经济损失和负面影响，用人单位在决策时需要进行合正文续。

于本案中，用人单位以员工唐某“出具虚假检测报告，严重违反劳动者职业道德和诚实信用原则”为由单方面解除劳动合同。然而，其向仲裁庭所出具的诸多证据均不足以证实员工唐某存在“严重违反劳动者职业道德和诚实信用原则”行为。因此用人单位的行为被仲裁委依法认定为“违法解除”，由此其也应当承担违法解除劳动合同相应的“代价”。

对劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位单方面解除与劳动者之间劳动合同行为的正当性评价，一直是常见的、争议较大的司法难点。在劳动关系领域，规章制度在符合一定条件下，能起到规范劳动关系、调整劳动权利义务乃至解除劳动合同的作用。而合法合理的规章制度至少体现以下“三个符合”：

一、主体符合

如果劳动者严重违反用人单位的劳动纪律、规章制度，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿金。但是，适用这条规定的前提条件如下：

第一、行使解除权所依据的规章制度必须经职工代表大会或者全体职工讨论；

第二、行使解除权所依据的规章制度必须予以公示或者告知劳动者；

第三、劳动者违反单位规章制度，并且违反规章制度的程度严重。对严重的判断，由用人单位证明，且应当符合公平与公正的原则。

二、程序符合

因劳动者严重违反劳动纪律、规章制度，用人单位单方解除劳动合同的程序需民主程序制定及事先公开告知。由此防止用人单位专断而致双方利益失衡，从而保证规则正当与法的可预测。

三、内容符合

首先，规章制度内容必须合法，如果直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，单位还应当承担赔偿责任。其次，依此理由解除劳动合同，必须保证解除合同所依据的规章制度合法有效。

 

主办律师丨蔡开有律师 何文育

文章供稿丨何文育

编辑丨王镫葵

审核丨姚申翔

 

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THE END