01 案件简介

李某（化名，下同）与A公司（化名，下同）签订了《外卖配送员服务协议》，明确双方为配送服务关系，并约定自备交通、通讯工具完成配送任务。

2021年12月28日，李某正式入职，担任外卖配送员，在涉案配送站点片区负责外卖配送，由外卖平台系统派单。涉案配送站点由B公司（化名，下同）设立，B公司对李某进行工作安排和管理。

2022年1月28日，李某在送餐途中不幸受伤，住院治疗长达41天。

事故发生后，经人力资源和社会保障局认定，李某此次受伤为工伤，并由劳动能力鉴定委员会鉴定为劳动功能障碍等级9级，确认了相应的工伤医疗期。

然而，关于工伤待遇及劳动关系的问题，李某与A公司及B公司之间产生了严重分歧。李某主张，他与A公司、B公司之间存在劳动关系，后者作为配送站点管理方，对其进行了工作安排与管理。他要求A公司、B公司支付经济补偿金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、住院伙食补助及护理费等多项费用。但A公司称与李某之间仅为劳务关系，且已为其参加了特定人员单项工伤保险，并垫付了部分医疗费用，B公司称与其没有任何法律上的关系。

李某的诉求先经劳动仲裁，仲裁委认为双方系劳务关系，驳回了李某的全部仲裁请求，后因不服仲裁结果，向法院提起本案的诉讼请求：
1. 请求判决A公司、B公司向李某支付经济补偿金；
2. 请求依法判决A公司、B公司支付李某一次性伤残就业补助金；
3. 请求依法判决A公司、B公司支付李某2022年1月28日至2022年11月27日期间停工留薪期工资；
4. 请求依法判决A公司、B公司支付李某住院伙食补助费；
请求依法判决A公司、B公司支付李某工伤医疗期间护理费。

02 法院认为

关于确认劳动关系和解除劳动关系经济补偿金问题。依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

针对该问题，法院具体分析如下：

首先，涉案配送站系由B公司设立，B公司是其所招聘的专送配送员的实际用工主体,配送员所提供的外卖送餐服务亦属于B公司业务的组成部分。依据李某提交的微信群聊天记录“……”内容可知，李某作为专送外卖配送员亦接受B公司经营管理的涉案配送站的用工管理。依据在案证据，李某在涉案配送站担任全职专送外卖配送员，配送涉及地点为站点配送区域。

以上足见，从客观事实来看，B公司实际行使用工过程的指挥、管理、监督。B公司与李某在用工过程中，均体现了B公司的用工意志。

且就本案而言，与李某的直接对接方一直系B公司经营的涉案配送站。同时，虽然涉案配送站系由B公司设立，但A公司法定代表人在B公司担任任职监事，A公司为李某参加特定人员单项工伤保险，以上足见A公司、B公司系关联公司，A公司、B公司存在混同用工的情形。

据此法院认定，李某与A公司、B公司存在劳动关系。

其次，关于李某的月工资标准。……。最后，结合李某在停工留薪期满后未再回涉案配送站处上班，A公司、B公司亦未催告李某回去上班，双方自2022年11月28日起均未履行各自义务，双方之间已不再具备劳动关系所特有的权利义务特征，据此，法院认定李某与A公司、B公司于2022年11月27日解除劳动关系。因李某与A公司、B公司双方的劳动关系已解除，但双方均未举证证明劳动关系解除原因，依据公平合理原则，法院视为双方劳动关系的解除系因协商一致而解除。综上，法院确认李某与A公司、B公司于2022年11月27日解除劳动关系，……。

关于李某的工伤待遇。上已述及，法院认定A公司、B公司与李某之间存在劳动关系，且其已被认定为工伤，A公司、B公司应承担对李某的工伤保险责任。……。

03 裁判结果

一、A公司、B公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付李某解除劳动关系经济补偿金；
二、A公司、B公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付李某一次性伤残就业补助金；
三、A公司、B公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付李某停工留薪期工资；
四、A公司、B公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付李某住院伙食补助费；
五、A公司、B公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付李某工伤医疗期间护理费；
六、驳回李某的其他诉讼请求。

04 律师结语

本案核心争议点在于劳动关系的确认、工伤责任的承担以及“混同用工”的认定。

首先，法院认定李某与A公司、B公司之间存在劳动关系。李某实际在B公司设立的配送站工作，接受B公司的管理，且A公司法定代表人在B公司担任监事，A公司为李某参加了特定人员单项工伤保险，显示出A公司、B公司之间的关联性及混同用工的情况。混同用工通常指两家或多家公司在用工过程中，在劳动管理、报酬支付、业务运营等方面存在高度混同，导致劳动者难以区分用工主体。本案中，A公司、B公司在用工管理上的高度重合，使得李某有理由认为其为A公司、B公司共同用工。

其次，本案中，关于工伤责任的承担，法院依据《工伤保险条例》及《广东省工伤保险条例》的相关规定，判决A公司、B公司共同承担李某的工伤保险责任，包括一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、住院伙食补助费、护理费和解除劳动关系经济补偿金。

那么，公司混同用工时，劳动者发生工伤，责任应该怎么划分？损失又该由哪家公司赔偿呢？

若用人单位存在混同用工的行为，需依法对劳动者承担连带责任，建议劳动者将存在混同用工情形的关联公司作为当事人，一并申请仲裁或提起诉讼。

在混同用工的情况下，劳动者有权要求混同用工的各公司共同承担其因工作遭受的损害赔偿责任。混同用工连带赔偿的范围主要包括劳动者的工资、社会保险、福利、解除劳动合同经济补偿金等。具体赔偿金额将根据相关法律法规和司法解释进行计算，以确保劳动者因工伤所遭受的损失得到全面、合理的补偿。

当劳动者发生工伤后，应及时向用人单位报告，并按照规定进行工伤认定和劳动能力鉴定。用人单位应根据鉴定结果和法律规定，为劳动者提供相应的工伤保险待遇和赔偿。如果用人单位未依法缴纳工伤保险费，那么工伤保险待遇和赔偿将由用人单位自行承担。

主办律师丨许明剑律师

编辑丨王镫葵

审核丨姚申翔

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