01 案件简介

林某（化名，下同）于2023年5月29日入职A公司，有效期2023年5月29日至2026年5月31日。2023年10月1日，林某与B公司签订新的劳动合同，合同有效期2023年10月1日至2026年5月31日，B公司确认继承林某在A公司的工作年限。

林某在B公司担任高级客户经理，主要负责新签客户，但其新签客户数自2023年10月以来一直垫底，未完成第三季度KPI。

B公司为林某制定了《绩效改进计划表》，并安排了培训，但林某在第四季度的新签任务仍然未达标（数量为0）。

B公司认为林某不能胜任销售工作岗位，经过培训后仍然不能胜任，因此根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定，于2024年4月25日与林某解除劳动合同，并支付了待通知金和经济补偿金。

林某诉称，林某于2023年5月29日入职，担任高级客户经理，2024年4月25日B公司单方解约。现提请仲裁要求确认林某2023年5月29日至2024年4月25日期间与B公司存在劳动关系，并要求裁决B公司支付林某赔偿金两万余元和2024年1月至3月季度绩效奖金两万余元。

B公司辩称：一、……。二、……。三、B公司解除劳动合同并非属于违法解除，B公司无需向林某支付违法解除劳动合同赔偿金。B公司入职岗位为销售，日常工作除了维护B公司已有客户外，最主要的是新签客户，扩大B公司客户资源池，但林某自2023年10月1日转正以来，新签客户数垫底，未完成Q3季度KPI，B公司针对林某的情况专门为其制定了一份《绩效改进计划表》（林某已签字确认），并安排被辩人分别于2024年2月19日、2月29日、3月7日参与培训任务，培训结束后，在Q4季度中被辩人的新签任务仍然未达标（数量为0），经评估后确定为不合格。B公司认为林某不能胜任销售工作岗位，经过培训后仍然不能胜任，不满足B公司对于该岗位的用工需求，故B公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款之规定，即“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”；《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条之规定，即“用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”在额外支付林某一个月工资及对应经济补偿金后解除双方劳动合同。综上，B公司依法解除劳动合同有事实及法律依据，合理合法。四、林某Q4季度KPI未达标，不满足绩效奖金的发放条件，故B公司无需向林某支付Q4季度的绩效奖金。

02 裁判结果

一、确认林某2023年10月1日至2024年4月25日期间与B公司存在劳动关系。

二、驳回林某在本案中的其他请求。

03 仲裁委认为

一、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者因确认劳动关系发生的争议，适用本法。

本案中，林某于2023年5月29日入职A公司，并与之签订劳动合同，有效期2023年5月29日至2026年5月31日，2023年10月1日与B公司签订劳动合同，合同有效期2023年10月1日至2026年5月31日。B公司确认林某在A公司期间的工龄由B公司继承，林某最后工作至2024年4月25日。根据上述规定，对林某提出要求确认2023年10月1日至2024年4月25日与B公司存在劳动关系的仲裁请求，仲裁庭予以支持。

二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六、第四十七条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

本案中，林某2023年10月以来新签客户数垫底，未完成Q3季度KPI，B公司为林某专门制定了一份《绩效改进计划表》、安排林某培训，林某仍未达标（新签客户数量为0），经评估后确定为不合格。2024年4月25日B公司认为林某不能胜任销售工作岗位与林某解除劳动合同，并支付林某代通知金和经济补偿金，B公司与林某解除劳动关系情况符合上述条例规定，林某提交的依据未能证明B公司存在违法解除劳动关系的情况，对林某提出要求B公司支付赔偿金的仲裁请求，仲裁庭不予支持。

三、本案中，根据B公司处考核，林某2024年第一季度的考核分数未达到领取绩效奖金的级别，对林某提出要求B公司支付2024年第一季度的绩效奖金的仲裁请求，仲裁庭不予支持。

04 律师结语

在用人单位管理中，劳动者不胜任工作是常见且敏感的问题。合法且妥善地解除与不胜任工作的劳动者的劳动关系，既关乎用人单位运营效率，也直接牵涉劳动者的合法权益。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

根据上述规定，用人单位以“不胜任工作”为由解除同劳动者的劳动合同，需要满足以下三个法定条件：
◇劳动者被证明不能胜任工作：公司须持有具体、客观、可量化且书面的证明材料，以证实劳动者确实不胜任岗位，而非仅凭主观臆断或口头说明。
◇劳动者经过培训或者调整岗位：用人单位应为劳动者提供必要的培训或调整岗位，给予其改进的机会，并确保新岗位与劳动者实际能力相匹配，且待遇及条件不应低于原岗位。
◇劳动者被证明仍不能胜任工作：经培训或调岗后，劳动者仍不胜任工作，用人单位可提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资后解除劳动合同。

本案中，公司认为林某不能胜任原工作，随后，公司为林某安排了培训。但经过培训后，林某仍然不能胜任岗位工作，公司遂依据法律规定与其解除劳动合同，并支付了待通知金和经济补偿金。最终，仲裁委驳回林某主张的赔偿金等请求。

那么一般来说，用人单位以“不胜任工作”为由解除劳动者劳动合同应遵循哪些法定的解除程序呢？

一、明确不胜任工作的标准。用人单位应在劳动者入职时，于劳动合同、岗位职责书等材料中明确界定不胜任工作的标准，并详细告知劳动者考核细则，要求其签字确认以示知晓。考核标准应力求细化量化，以降低主观评判的因素。

二、评估劳动者能力。用人单位应定期全面评估劳动者能力，综合考量绩效考核、同事及领导反馈等信息，并留存考核记录及工作成果等相关证据。

三、沟通协商与培训或调岗。1.沟通协商：发现劳动者不胜任后，用人单位应首要与劳动者沟通，了解其是否存在困难或问题，并尝试提供解决的方案。2.培训：针对不胜任的具体内容实施针对性培训，并妥善保存培训记录及签到表等证据；调岗：合理安排与原岗位有一定关联性的新岗位，避免恶意调动。以书面形式通知劳动者调岗，并同步调整绩效考核体系。

四、再次考核。培训或调岗后，用人单位应再次考核劳动者，评估其是否仍不能胜任工作，并留存考核过程及结果证据。

五、通知工会与解除劳动合同。依据《劳动合同法》第四十三条，用人单位在解除劳动合同前，须将解雇理由告知工会，并审慎考虑工会意见，并将处理结果以书面形式反馈工会。
◇提前通知或支付代通知金：提前三十日书面通知劳动者，或额外支付一个月工资作为代通知金。
◇支付经济补偿：依据《劳动合同法》第四十七条，向劳动者支付经济补偿金。

六、后续处理。解除劳动合同后，用人单位应协助劳动者完成离职手续，提供必要的帮助和支持。同时，妥善保存相关证据及文件。

主办律师丨刘斌律师 陈玲律师

编辑丨王镫葵

审核丨姚申翔


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