公司单方调薪能直接降薪吗？员工被迫解除，经济补偿怎么算？

彭某（化名，下同）于2018年8月10日入职公司，任教学部讲师。双方先后签订三次劳动合同，最后一份合同期限至2028年12月31日。2024年1月至2025年12月，公司每月按基本工资2500元、岗位补贴13300元发放，彭某月均应发工资约为15800元，双方长期按此标准履行。员工通过钉钉打卡考勤，工资于每月15日左右发放上月工资。

2026年2月起，公司启用新的讲师薪酬管理办法，按月授课天数折算岗位补贴，彭某部分月份实发工资仅两三千元，较此前明显减少。其中2月彭某正常打卡但公司未安排工作，3月彭某休陪产假，公司仍以授课天数不足为由扣发绩效工资。彭某多次通过微信、钉钉及EMS催告公司支付工资、安排工作，公司始终未予纠正。

2026年6月5日，彭某向公司邮寄并微信送达《解除劳动合同通知书》，载明解除理由为“未及时足额支付劳动报酬”“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，公司当日签收。彭某最后工作至当日。公司为彭某缴纳社会保险至2026年5月。

重点一：公司单方调整薪酬制度，不能直接作为降薪依据。

公司主张岗位补贴属于绩效工资，应按授课天数折算；彭某则主张岗位补贴13300元为固定工资。仲裁委审查后发现，劳动合同只笼统约定工资由基本工资、绩效工资和其他工资构成，并未约定岗位补贴的计算方式。而2024年1月至2025年12月的工资条显示，公司每月发放的岗位补贴均为13300元，彭某月工资稳定在15800元左右，双方已经按这一标准长期实际履行。

公司曾多次发布薪酬调整通知，并于2025年12月31日发布《讲师岗位补贴与课时费补贴管理办法》，正是依据该办法核算彭某工资。但公司未能证明这些调整方案经过了民主程序制定，也未能证明彭某认可；彭某则在收到办法后明确提出书面异议。仲裁委据此认为，公司的薪酬调整方案对彭某不具有约束力，应按15800元/月的标准支付工资。

基于上述标准，仲裁委认定：2月彭某正常出勤打卡，公司未安排工作，不能归责于彭某；3月彭某休陪产假，依法视为正常出勤，工资照发；4月、5月及6月1日至5日，公司按较低标准核算缺乏依据。最终支持2026年2月至4月工资差额23836.89元，5月1日至6月5日工资差额15287.05元。

重点二：公司拖欠工资事实成立，彭某被迫解除劳动合同，经济补偿依法应予支持。

彭某在解除通知中明确写明解除理由：未及时足额支付劳动报酬、未按照劳动合同约定提供劳动条件。公司当日签收。仲裁委查明，公司确实自2026年2月起连续多月未按双方长期履行的工资标准足额发放工资，金额较大、时间跨度较长，彭某多次催告仍未纠正。公司辩称系经营困难所致，但经营困难并非用人单位拖欠工资的法定免责事由。

据此，公司行为构成《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项、第二项情形，彭某据此解除劳动合同，符合该法第四十六条第一项规定，公司应当支付经济补偿。

彭某工作年限为2018年8月10日至2026年6月5日，计7年9个月零26天，按8年计算。其离职前12个月平均应得工资为17953.64元，经济补偿金为17953.64元×8个月=143629.12元。