PART 01 案情简介
2021年，潘某（化名，下同）入职某公司（化名，下同），任职总经理助理。
潘某与某公司签订的《劳动合同》显示：合同于2021年5月1日生效，于2023年4月30日终止，记载潘某月工资为13500元，由基本工资、岗位工资10800元、绩效工资2700元组成，基本工资是固定不变的，岗位工资和绩效工资是可变的，根据岗位及绩效的不同而不同。
2022年12月15日，某公司在工作群中通知，感染新冠肺炎的员工办理请假手续时需要提供抗原检测视频。
12月22日，因潘某未按公司要求办理请假手续而直接休假，某公司向潘某发出催促返岗通知书，潘某并未返岗。
12月23日，潘某开始向某公司法定代表人何某（化名，下同）发送抗原检测结果为阳性的截图。
12月24日，何某催告潘某返岗，否则视为旷工。
12月23日至12月30日期间，在经何某多次要求，潘某仍未按照要求提供检测视频，亦未作出合理解释。其中，12月24日，何某明确告知潘某需按照要求请假并催告其返岗，否则视为旷工。
2022年12月30日，某公司发送《解除劳动合同通知书》给潘某，解除其与公司的劳动关系。
之后，潘某认为公司违法解除劳动合同，遂申请劳动仲裁，其仲裁请求为：
一、裁决某公司向潘某支付2021年3月1日至2021年6月30日未签订劳动合同的二倍工资差额共54000元;
二、裁决某公司向潘某支付2022年3月至2022年12月的工资差额共31725元;
三、裁决某公司向潘某支付违法解除劳动合同赔偿金共54000元;
四、裁决某公司承担劳动仲裁的全部费用。
潘某当庭撤回本案的第四项仲裁请求。
潘某主张，其最后上班时间为2022年12月22日。从2022年3月至11月某公司每月只发放岗位工资10800元，未发放绩效工资2700元，2022年12月工资只发放了6075元，亦与约定每月工资13500元存在差额。
某公司主张，潘某的最后上班时间是2022年12月19日，某公司已经足额发放潘某12月的出勤工资。
PART 02 裁判结果
仲裁委裁决
一、准予潘某撤回本案第四项仲裁请求；
二、驳回潘某本案其他仲裁请求。
PART 03 仲裁委认为
仲裁委认为：潘某与某公司的合法权益均应受法律保护。
一、关于劳动仲裁费用的仲裁请求。《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十五条规定，仲裁处理结果作出前，潘某可以自行撤回仲裁申请。潘某撤回本案第四项仲裁请求，是对自身权利的处分，依照上述规定，仲裁委准予潘某撤回要求某公司承担劳动仲裁全部费用的仲裁请求。
二、关于未签订劳动合同二倍工资的仲裁请求。潘某主张于2021年2月22日与某公司存在劳动关系，双方于2021年7月才签订劳动合同，某公司应当支付2021年3月1日至2022年6月30日期间未签订劳动合同的二倍工资差额。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格”。某公司的注册成立时间为2021年4月8日，在此之前不具备用人单位主体资格，潘某主张某公司支付在此时间之前的未签订劳动合同的二倍工资缺乏依据，仲裁委不予支持。根据双方签订的劳动合同、工资发放流水等证据，仲裁委确认双方劳动关系建立时间为2021年5月1日，解除时间为2022年12月30日，双方签订的书面劳动合同记载的合同期限已经涵盖了潘某的在职期间，且该合同为潘某自愿签订的，视为潘某确认劳动合同期限已经涵盖未签合同期间，属于潘某的追认，潘某本项仲裁请求缺乏依据，仲裁委不予支持。
三、关于工资差额的仲裁请求。对于潘某主张的2022年3月至2022年12月每月2700元的绩效工资，仲裁委认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，绩效工资属于某公司可以根据自身的经营特点和经济效益决定如何进行分配和发放的部分，且《劳动合同》约定绩效工资每月不固定，是根据绩效及潘某的工作岗位进行发放，潘某亦无证据证明在职期间曾对其提出异议，仲裁委对潘某的该项主张不予支持。关于2022年12月的工资，潘某确认某公司已经发放其出勤工资，主张按照全勤工资的数额发放该月工资，缺乏事实依据，仲裁委不予支持。
四、关于违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。潘某主张于2022年12月23日感染新冠肺炎并将抗原检测结果阳性的截图发给某公司法定代表人，已完成请假手续，某公司在2022年12月30日以其旷工为由解除双方劳动合同属于违法解除。某公司称公司明确要求在职员工需要提供检测过程的视频作为感染新冠肺炎请假的手续，潘某未按照上述要求进行，且经某公司多次要求后仍未按要求提供检测视频，经多次催告返岗亦未返岗，视为旷工，某公司因此解除双方劳动合同属于合法解除。
仲裁委认为，某公司要求员工提供检测视频进行请假的规定属于用人单位使用其用人管理自主权，该规定并未违反法律法规，根据某公司提供的证据微信聊天记录显示潘某是明知某公司存在上述规定，且经某公司提醒后仍然未按照上述规定执行，在收到某公司多次催告上班后无正当理由未返岗上班，潘某主张某公司违法解除劳动合同，依据不足，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，潘某应承担由此产生的不利后果，故仲裁委对其要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。
PART 04 律师结语
本案中，有三点值得注意：
一、关于倒签劳动合同的问题
潘某于2021年5月1日入职，后双方于2021年7月27日倒签劳动合同，该倒签系双方当事人意思自治的表现，并不违反法律法规的强制性规定，故应当认定为有效，且该劳动合同约定的劳动合同期限已经覆盖了潘某入职以来原本没有签订劳动合同的全部期限，应当视为双方达成了合意，对之前未签订书面劳动合同的行为进行追认。潘某作为一名完全民事行为能力人，应当知晓其自身签字的法律后果，一定程度上也就视为潘某放弃了要求某公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额的主张。
二、关于工资差额（绩效部分）的问题
根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位能够根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。即劳动法赋予了单位依法确定其工资水平和分配方式的权利。
双方签订的《劳动合同》表明基本工资是固定不变的，岗位工资和绩效工资是可变的，根据岗位及绩效的不同而不同。绩效工资属于某公司可以根据自身的经营特点和经济效益决定如何进行分配和发放的部分，且在未发放绩效工资后潘某无证据证明在职期间曾对其提出异议。如若是公司拖欠工资，潘某长达10个月都未提出异议，显然不合理。所以仲裁委采纳了公司自主决定按照营业额发放绩效的方式，没有支持劳动者要求补足工资差额的请求。
三、关于解除劳动合同是否合法的问题
2022年12月20日，广东省人力资源和社会保障厅上线广东民声热线权威回应热点问题，其中，广东省人力资源和社会保障厅劳动关系处副处长吴潇雯表示：“在实际操作中，如果实在无法出具核酸阳性证明或者抗原证明，或者社区的相关证明，可以尽可能地引导用人单位与劳动者协商，通过提供视频等方式来作为辅助证明。”
可见，在之前的疫情状态之下，如果劳动者感染了新冠肺炎，需要向用人单位报告，开展居家隔离。从用人单位用工管理角度来看，用人单位可以要求劳动者提供被感染的证明材料，如社区开具的居家隔离相关证明、核酸检测报告、录制本人正面完整的抗原试剂检测视频、录制本人正面完整的体温检测情。在实际操作过程中，用人单位若担心抗原检测的真实性，可以要求员工提供抗原检测过程的全程录像，或者由用人单位通过视频连线监测的方式监督员工进行抗原自测的过程，以确保抗原检测结果的真实性，此举并未侵害劳动者的合法权益，具有合理性、合法性、可行性，劳动者应予积极配合。若员工拒绝提供或者提供虚假证明，可按照用人单位规章制度处理。
本案中，潘某未按照上述手续进行请假，经某公司多次要求后仍未按要求提供检测视频。员工不按照合理要求完成请假审批手续，且经公司多次提醒、催告返岗亦未返岗，视为旷工，公司以旷工为由解除劳动合同属于合法解除。
主办律师丨毛紫灵律师 张楚杰律师
编辑丨王镫葵
审核丨姚申翔
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