天习研究丨超龄用工新规深度解读：律师实务视角下的合规指南与维权策略

1.常规适用范围：境内企业、个体经济组织等用人单位，招用已达法定退休年龄人员，劳动者接受单位日常管理、从事有偿劳动，全部纳入《新规》约束范畴；提前办理退休后再次入职务工人员，同等适用本规定。

2.特殊排除情形：处于弹性延迟退休阶段的劳动者，依旧适用《劳动合同法》《事业单位人事管理条例》，按照标准劳动关系管理，不适用本次超龄用工新规，实务中需第一时间区分人员属性，避免用工定性错误。

过往司法实践要么将返聘人员直接认定为民事劳务关系，劳动者丧失劳动权益保障；要么宽泛认定事实劳动关系，加重企业社保、经济补偿负担。

《新规》创设独立的超龄特殊用工模式，既不属于纯粹民事劳务，也不等同于全日制劳动合同用工，强制要求双方签订书面用工协议，劳动报酬、休息休假、工伤保障、劳动安全四大核心权益法定兜底，从根源结束超龄用工法律定性混乱的局面。

新规秉持高龄劳动者身心健康优先原则，作出强制性约束：

1. 用人单位一般不得安排超龄劳动者加班；

2.确因生产经营特殊情况必须加班的，严格遵照《劳动法》加班时长、加班薪酬计费规则执行，不得强制超时劳作。

该条款直接压缩企业灵活调工空间，大幅减少高龄员工超负荷用工现象。

新规针对薪资支付设立三条不可突破红线：

1. 正常提供劳动前提下，薪资不得低于当地最低工资标准；

2. 必须以货币形式按月足额发放，禁止实物、有价证券抵扣工资；

3. 严禁克扣、无故拖欠劳动报酬。

用人单位违反薪资、加班相关规定，劳动者可直接向人社部门投诉，行政机关依据《劳动合同法》第八十五条及劳动保障监察条例开展查处，企业违法用工将面临行政处罚。

这是本次新规最核心、影响最大的条款。第十五条明确规定，用人单位必须为超龄劳动者参保工伤保险，个人无需缴费。

劳动者因工作受伤、罹患职业病，可正常开展工伤认定、劳动能力鉴定，并依法享受工伤保险待遇。彻底改变以往超龄人员无法参保工伤、受伤后只能走人身损害诉讼、赔偿周期长、赔付标准争议大的行业痛点，同时也大幅降低企业大额侵权赔偿风险。

1. 已领取基本养老、医保退休待遇的务工人员，原有待遇不受二次务工影响；

2. 尚未享受退休社保待遇的超龄人员，可个人身份续缴养老、医保；经双方协商一致，用人单位也可为其协助参保缴费，兼顾劳动者晚年保障需求。

1. 劳动类争议：劳动报酬、休息休假、劳动安全、工伤保障纠纷，按照《劳动争议调解仲裁法》处理，先走协商、仲裁程序；

2. 普通民事争议：用工协议解除、其他财产人身纠纷，当事人可直接向人民法院提起民事诉讼。

二分法维权模式，解决了以往超龄纠纷立案难、管辖模糊的实务问题。

人社部门监管薪资、加班、用工协议；应急、卫健部门监管安全生产与职业病防护；工会依法监督企业用工行为，劳动者维权期间工会可提供法律支持。多部门联合监管体系下，企业违规用工无处规避。

第一时间统计企业内部所有超龄在岗人员，制作人员台账：

• 弹性延迟退休人员：按标准劳动关系签订劳动合同，常规缴纳社保、执行劳动管理制度；

• 法定退休、提前退休返聘人员：统一适用新规管理，废止以往简易劳务协议、兼职协议，不再以劳务关系规避法定责任。

按照新规第六条必备内容拟定专属超龄用工协议，写明用工期限、工作岗位、工时安排、薪酬标准、工伤保险参保、劳动保护、协议终止条件等内容。

严禁约定“工作受伤自行承担责任”“放弃薪资追诉权利” 等免除企业法定义务的条款，此类约定自始无效，无法免除赔偿责任。

日常排班以标准工时为主，尽量不安排超龄员工加班；确需加班必须书面征得劳动者同意，严控加班时长，足额核算加班费，留存加班审批单、考勤记录表，以备行政核查、纠纷举证使用。

根据所在地最低工资标准核定薪酬，每月固定日期以银行转账形式发放工资，留存工资流水、工资表存档备查；杜绝变相降薪、扣罚工资、实物抵薪行为，避免触发劳动监察处罚。

新规施行后，必须为全部超龄务工人员办理工伤保险参保缴费，不得仅购买商业意外险替代法定工伤保险。商业保险仅可作为补充保障，无法抵消企业工伤保险法定参保义务，未参保人员一旦发生工伤，企业需全额承担工伤赔偿费用。

结合劳动者年龄、身体健康状况分配工作，禁止安排超龄人员从事高危作业、重体力、高强度劳作；定期开展安全生产、职业卫生培训，留存培训签到、学习记录，降低事故与职业病发生概率。

核对员工社保享受状态，对未领取退休待遇的人员，友好协商养老、医保续缴方式，依规代扣代缴个人缴费部分，避免因社保问题引发用工矛盾。

协议到期、约定情形出现方可合法终止用工；协商解除用工关系需签订书面终止协议。日常统一归档用工协议、考勤、薪资凭证、参保单据、安全培训档案，形成完整证据链，从容应对仲裁、诉讼、行政检查。

务工上岗时主动要求签订书面用工协议，仔细核对工作内容、工资数额、工伤保障核心条款，自行留存协议原件，这是后续维权最基础的凭证。

有权获取不低于当地最低工资的劳动报酬，正常享受法定节假日、休息日休假；可以拒绝企业安排的危险作业、超负荷体力劳动，同时有权拒绝无合理依据的强制加班。

确认用人单位已为本人缴纳工伤保险；日常保存工牌、考勤截图、工资转账记录、工作沟通记录。发生工作受伤事故后，第一时间向单位报备，依法申请工伤认定与待遇赔付。

欠薪、加班费争议、工伤赔偿、劳动安全侵害：向人社劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁；用工解除赔偿、其他民事纠纷，直接向管辖法院提起民事诉讼。

自身合法权益被侵害时，先与用人单位友好协商；协商无果可向劳动行政部门投诉，也可寻求企业工会组织帮助，依照法律程序主张工资、工伤、赔偿等合法诉求。

尚未办理退休、未享受社保待遇的人员，可自主接续缴纳养老、医疗保险，保障医疗就医、退休养老权益不中断。

主任

高级合伙人