年关将至，年终奖问题再次成为了广大企业家和劳动者关心的焦点问题。往年，人们还在讨论哪家企业发得多；今年，许多人已开始担忧年终奖是否还能照常发放。
诚然，年终奖作为企业对员工一年工作表现的回馈与激励，在劳动者的收入构成中占据重要地位。对劳动者而言，它不仅是物质回报，更是对自身工作价值的认可，直接影响其生活质量和工作积极性；对企业而言，合理的年终奖策略则能增强员工归属感与忠诚度，提升企业凝聚力和竞争力，是一种重要的管理手段。然而在实践中，年终奖的发放常引发争议。企业与劳动者在发放条件、标准及时间等方面往往存在分歧，导致相关劳动纠纷频发。
广东天习律师事务所法律顾问专业委员会主任蔡开有律师，结合十余年的实务经验，并深入研究广东省内近年司法判例，系统剖析了年终奖发放的法律要点与裁判规则，以期为相关争议的解决提供理论支持与实践指引。
一、年终奖的法律性质界定
01法律规定解读
从法律层面来看，《劳动法》第四十七条赋予了用人单位根据自身生产经营特点和经济效益，依法自主确定 本单位工资分配方式和工资水平的权利 。虽然该条款并未直接提及年终奖，但明确了用人单位在薪酬管理方面的自主权。《劳动合同法》则强调了劳动合同的重要性，规定用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在年终奖的发放问题上，若劳动合同中对年终奖有明确约定，那么该约定对双方具有法律约束力，用人单位应当按照约定履行发放义务。
此外，根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成，其中奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，年终奖通常被视为奖金的一种，属于工资总额范畴。这一规定明确了年终奖作为劳动报酬的属性，意味着年终奖的发放应当遵循劳动报酬支付的相关法律原则，如不得无故克扣、拖欠等。若用人单位未按约定或法律规定支付年终奖，劳动者有权依法维护自己的权益，可通过劳动仲裁、诉讼等途径要求用人单位支付。
02不同性质年终奖的区分
在实践中，年终奖主要分为固定发放的年终奖和基于绩效、公司效益发放的年终奖，两者在性质和适用法律规则上存在差异。
固定发放的年终奖，如十三薪，通常在劳动合同或用人单位的规章制度中明确约定为固定工资的组成部分，具有较强的确定性和稳定性。只要劳动者在约定的发放时间仍在职，且不存在违反劳动合同或规章制度的情形，用人单位就应当按照约定足额发放，其性质更接近于固定工资，适用关于工资支付的法律规则。比如，某公司在劳动合同中明确规定每年年底向员工发放十三薪，只要员工当年正常履职，公司就应按时发放这笔款项。
而基于绩效、公司效益发放的年终奖则具有较强的不确定性和激励性。其发放与否、发放金额，以及发放时间通常取决于劳动者的个人绩效表现以及公司的整体经营效益。这类年终奖的发放更多地体现了用人单位的经营自主权和激励机制，适用法律规则时，需综合考虑劳动合同约定、用人单位规章制度以及公平合理原则。在某企业中，年终奖根据员工年度绩效考核结果和公司当年盈利状况确定，考核优秀且公司效益良好时，员工可获得丰厚的年终奖；若考核不达标或公司亏损，年终奖可能会减少甚至不发放。
二、年终奖发放的决定权归属分析
01用人单位的自主经营权
在年终奖的发放问题上，用人单位依法享有一定的自主经营权。根据《劳动法》第四十七条规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，自主确定工资分配方式和工资水平 ，这赋予了用人单位在年终奖发放条件、金额、时间等方面的自主决定权。用人单位可以依据自身的经营战略和财务状况，灵活制定年终奖政策，如设定不同的业绩考核指标，只有当员工达到或超过这些指标时，才有资格获得年终奖，以激励员工积极工作，提高工作绩效；根据员工的工作岗位、职级、工作年限等因素，确定不同的奖金系数，从而计算出每个员工应得的年终奖金额，体现员工的贡献差异；可以选择在年底、次年年初或其他合适的时间发放年终奖，以满足企业的资金流动和管理需求。在某些企业中，会根据当年的利润情况，在次年 3 月左右核算并发放年终奖，以确保奖金发放与企业的财务结算周期相匹配。
02用人单位自主决定权的法律限制
尽管用人单位在年终奖发放上拥有自主经营权，但这一权利并非毫无限制，需遵循公平合理、诚实信用原则，且不能违反法律法规和劳动合同约定。在制定年终奖发放规则时，用人单位应确保规则公平合理，不得对劳动者进行不合理的差别对待，如不能仅因性别、种族等因素而区别对待员工的年终奖发放，要充分考虑劳动者的工作表现、贡献程度等因素，使年终奖真正起到激励员工的作用。用人单位也应遵守诚实信用原则，不得随意变更之前对劳动者作出的关于年终奖的承诺。若用人单位在招聘时或劳动关系存续期间明确承诺会发放年终奖，就应按照承诺履行义务。
此外，用人单位的自主决定不能违反法律法规的强制性规定，如不得无故克扣、拖欠劳动者的年终奖，否则需承担相应的法律责任。若劳动合同中对年终奖有明确约定，用人单位必须按照约定执行，不得擅自变更或不履行。在某案例中，公司在劳动合同中承诺员工完成年度业绩目标可获得一定金额的年终奖，员工完成目标后，公司却以经营困难为由拒绝发放，法院最终判决公司按照合同约定支付年终奖。
三、影响年终奖判决的关键因素
01劳动合同与规章制度的效力
劳动合同和规章制度中关于年终奖的条款，若要具备法律效力，需满足一系列条件。首先，制定规章制度的程序必须合法。用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应依据《劳动合同法》第四条规定，经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定 ，并进行公示或告知劳动者。若未经民主程序制定或未有效公示，相关条款对劳动者不产生约束力，如在（2023）粤01民终32806号案件中，公司自行规定离职后不再享有年终奖，但该规定未经协商、未获劳动者同意，损害了劳动者权益，被法院认定无效。其次，规章制度的条款内容应公平合理，不得免除用人单位的法定责任、排除劳动者的权利。如约定 “离职即无奖”“考核不合格即无奖”等条款，若不合理限制劳动者获得年终奖的权利，可能被法院认定无效。在（2024）粤 01 民终 20965 号案件中，劳动合同中“若劳动合同在绩效考核前解除则不支付奖金”的条款，因实质上免除了用人单位的法定义务，被法院认定无效 。若条款内容违反法律法规的强制性规定，也属无效，如约定的年终奖发放标准低于法定最低工资标准，该条款无效。
当劳动合同与规章制度对年终奖的规定不一致时，法院一般优先适用对劳动者更有利的条款。若劳动合同约定年终奖为固定金额，而规章制度规定需根据绩效考核结果发放，且劳动者的绩效未达标，法院可能依据劳动合同的约定支持劳动者获得固定金额的年终奖，以充分保护劳动者的合法权益。
02劳动者的工作表现与贡献
劳动者的工作表现与贡献是法院在年终奖判决中重点考量的因素，主要包括业绩、工作时长、对公司的贡献等方面。业绩方面，用人单位通常会设定绩效考核指标，劳动者的年终奖往往与其业绩完成情况挂钩。若劳动者完成或超额完成业绩指标，法院一般会支持其获得相应的年终奖；反之，若业绩未达标，用人单位可能据此减少或不发放年终奖，但需证明考核标准的合理性和公正性。在某企业中，规定员工完成年度销售任务的 80% 可获得全额年终奖，完成 60%-80% 按比例发放，低于60% 则无年终奖，员工若完成了 70% 的销售任务，法院会支持其按比例获得年终奖。
工作时长也是重要考量因素，特别是对于工作未满一年的劳动者。法院通常会根据劳动者的实际工作时间，按比例折算年终奖，以体现按劳分配原则。若劳动者于年中入职，工作了6个月，在无特殊约定的情况下，法院可能支持其获得全年年终奖的一半。劳动者对公司的贡献不仅体现在业绩上，还包括对公司业务拓展、技术创新等方面的积极作用。在某些案件中，即使劳动者业绩未达最高标准，但在团队协作、解决关键问题等方面表现突出，为公司做出了重要贡献，法院也会综合考虑，支持其获得一定数额的年终奖 。
03用人单位的经营状况
用人单位的经营状况对年终奖发放有显著影响。经营状况良好时，若用人单位有发放年终奖的惯例或在劳动合同、规章制度中有明确约定，法院一般会支持劳动者获得年终奖。如某公司历年在盈利时都会发放年终奖，即使当年劳动合同中未明确约定，法院也可能依据惯例支持劳动者的诉求。用人单位经营困难时，其可能减少或不发放年终奖，法院会综合多方面因素平衡双方利益。
法院会审查用人单位经营困难的真实性和程度，要求用人单位提供财务报表、审计报告等证据证明。若用人单位无法提供充分证据，可能承担不利后果。在（2024）粤 06 民终 2534 号案件中，用人单位提供了房地产市场下行等证据证明经营状况受影响，法院在判决时予以考虑。法院会考量经营困难与年终奖发放之间的关联性，以及用人单位是否采取了合理措施应对困难。若用人单位在经营困难时仍有能力支付年终奖，却无故不发，法院可能不支持用人单位的主张。若用人单位因经营困难进行了裁员、降薪等措施，且与劳动者进行了合理沟通，法院可能会认可其不发放年终奖的决定。在判决时，法院还会权衡劳动者的权益和用人单位的生存发展需求，寻求公平合理的解决方案，如酌情减少年终奖金额，而非完全不支持劳动者的诉求。
四、法律风险防范与建议
01用人单位角度
从用人单位角度来看，为避免年终奖相关法律风险，应制定明确合理的年终奖制度。制度内容应清晰界定年终奖的发放条件、标准、时间及计算方式，如明确规定员工需达到的绩效目标、工作年限要求等，确保规则公平合理，避免出现模糊不清或不合理的条款，防止引发争议。制定过程中，需严格遵循法定程序，依据《劳动合同法》第四条规定，经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并向全体员工进行公示或告知，确保员工知晓并理解相关内容，使制度具备法律效力。
用人单位应保留好与年终奖相关的证据，如绩效考核记录、奖金发放记录、与员工的沟通记录等。这些证据在可能发生的劳动争议中至关重要，可帮助用人单位证明其发放年终奖的合法性和合理性。在绩效考核过程中，要确保考核标准明确、考核过程公正，并留存员工的考核结果及相关评价材料；保存好奖金发放的凭证，如银行转账记录、员工签收记录等，以便在争议时能够清晰展示奖金的发放情况。
02劳动者角度
劳动者在入职时，应与用人单位明确年终奖相关事项，并尽量将其写入劳动合同或其他书面协议中。明确约定年终奖的发放条件、金额、时间等关键内容，避免口头承诺带来的不确定性，确保自身权益得到法律保障。在工作过程中，要妥善保存与年终奖有关的证据，如工资条、银行流水、绩效考核报告、与公司关于年终奖的沟通记录（包括邮件、微信、短信等）、公司的规章制度文件（涉及年终奖部分）等。这些证据在日后可能出现的纠纷中，是维护自身权益的重要依据，能有力证明自己应得的年终奖权益。
若与用人单位就年终奖发生争议，劳动者应通过合法途径维护自身权益。首先可尝试与用人单位协商，在平等、自愿、合法的基础上，友好沟通，争取达成双方都能接受的解决方案；协商不成时，可向劳动争议调解委员会申请调解，借助第三方的协助，寻求共识；若调解无果，有权直接向劳动仲裁委员会申请仲裁，需准备充分的证据来支持自己的主张；对仲裁裁决结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼，通过法律手段切实维护自己的合法权益。
律师简介
蔡开有律师
天习所合伙人
法律顾问专业委员会主任
业务领域：常年法律顾问、劳动与雇佣、婚姻家事与财富管理、建设工程与房地产、争议解决
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蔡开有律师， 中共党员，天习所合伙人，法律顾问专业委员会主任，黄埔区法学会公益法律咨询专家团成员，执业后长期专注于企业法律顾问业务，先后为量山控股建设集团、中国建力集团、鞍钢建设集团、华信物业集团、永升物业、茂名第三建筑、伯林科技、顶馨香料、正味食品、信源人力、双永科技、贤德幼儿园等数十家知名企业提供常年专业商务法律，在企业风险防控、合作投资、合同纠纷、劳资人事等商务法律方面具有丰富的实务经验。另外，在侵权纠纷、合同纠纷、 婚姻家事纠纷等领域也有一定研究，并积累了较为丰富的诉讼经验。
文章供稿丨蔡开有律师
