“今年哪些大厂取消了年终奖？”这个标题来源于某帖子，当笔者想深入看看到底是哪个大厂今年取消了年终奖的时候，才发现又浪费了几分钟时间，并没有刷出什么有用信息来。那用人单位能否随意取消年终奖呢？在回答上述问题之前，我们应当先了解年终奖究竟是什么？
01 什么是年终奖？
首先，我们要确认的是，年终奖的法律性质是否属于劳动报酬？根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成。并依据《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第二条：“关于奖金的范围：（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等”的规定，年终奖作为“奖金”是用人单位除常规工资外向劳动者支付的额外报酬，属于劳动报酬的组成部分，具备奖励激励性质。
然而，年终奖虽属于劳动报酬的组成部分，但我国现行的法律对此没有明确的规定，而是交由企业的薪酬雇佣政策来确定。相对达成共识的理解为，年终奖一般指企业以规章制度规定或劳动合同约定或管理惯例等形式，以年度为周期，结合企业当年生产经营状况以及员工的工作表现等，由企业向员工发放一定数额的金钱作为激励，用以激励或引导员工。
既然是交由企业的薪酬雇佣政策来确定，那是否就意味着用人单位可以随意取消年终奖？其实不然。笔者综合目前了解到的企业薪酬雇佣政策，年终奖大致可以分为工资类、考核类、福利类、奖励类。
如果是工资类年终奖，即约定年薪总额中的一部分平均后按月作为工资支付，剩余部分作为年终奖于年底或者次年年初发放，这种未明确约定考核内容、考核形式和不发、少发条件的情况，则本质上是工资，应视为“固定收入”；如果是考核类年终奖，属于绩效工资范畴，公司应根据公司经营状况、劳动者的工作表现，按照考核程序考核后发放；如果是福利、奖励性质的年终奖，是公司出于激励、挽留员工的目的而设立，则应尊重用人单位的自主决定权。
02 年终奖发放原则
其次，年终奖的发放原则是什么？是否必须要以约定为前提？就一般而言，年终奖的发放原则为“约定优先，但需兼顾公平与合理”。为更好理解这一原则，笔者从以下几个常见情形简要分析：
一、用人单位与劳动者就年终奖的发放以及发放时间、条件等有明确约定的，通常从其约定。
如果用人单位与劳动者就年终奖的发放以及以及发放时间、条件等，通过入职通知书、Offer、劳动合同、薪资报酬确认单或者用人单位合法有效的规章度等方式对此进行明确约定的，通常按照约定执行。
但是，亦有例外之情形，例如：
1、约定年终奖的发放需要考核的，但因用人单位违法解除劳动合同而导致未考核的，仍应支付年终奖。
虽劳动合同约定或规章制度规定年终奖根据考核情况发放的，但若因企业的原因或责任，如违法解除劳动合同并导致员工无法参加考核的，此应由企业承担不利后果，结合往年考核情况发放年终奖。
例如：（2015）沪一中民三（民）终字第283号案例法院观点：首先，法院认定徐家汇商城解除劳动合同不符合法律规定。其次，徐家汇商城的工作考核奖励办法对年终奖的发放及标准进行了规定，徐家汇商城在2012年及2013年均有向王佳彬发放年终奖。现徐家汇商城提前解除双方劳动合同，致使王佳彬无法参加年终考核，该责任应由徐家汇商城承担，参照王佳彬2013年的年终奖金额来折算其2014年1月1日至3月21日期间应享有的年终奖，则年终奖金额为3,717.21元。
2、约定年终奖发放前离职的劳动者不享有年终奖，但因非劳动者原因或责任终止劳动合同的，用人单位仍应支付年终奖。
虽劳动合同约定或规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，仍应支付年终奖。
例如：最高人民法院指导案例《房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案》中明确：年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。
《港闸法院发布劳动争议审判十大典型案例》（2020年）第06号案例明确：及时、足额向劳动者支付工资是用人单位的法定义务。年终奖金属于工资收入的组成部分，劳动合同期满，双方劳动关系法定终止，而非因劳动者个人原因辞职，用人单位规定年中终止劳动关系即不再享受年终奖金，实为规避自己的法定义务，应按实际工作时间核算奖金并予以补发。
3、因劳动者个人原因离职的，用人单位通常不用支付年终奖，但也有例外。
虽劳动合同约定或规章制度规定年终奖的发放条件，但劳动者因个人原因提前离职的，司法裁判通常会根据年终奖“约定优先”原则，不支持员工的年终奖请求。但也有个案存在不同情形，例如：
《重庆市高级人民法院第七批劳动争议十大典型案例》第08号案例：年终奖属于劳动报酬，劳动者在该年度在职期间已经完成了用人单位安排的工作且用人单位已经对其进行了绩效考核，用人单位又以劳动者提前离职为由不予支付年终奖的，不予支持。
二、用人单位与劳动者约定了年终奖，但未约定具体的发放时间、条件等，用人单位应全额支付年终奖或依据往年的数额发放年终奖。
若劳动合同约定或规章制度规定年终奖，但未约定或规定发放条件或发放标准的，则用人单位应全额支付年终奖或依据往年的数额发放年终奖。用人单位未规定发放条件的，即视为劳动者领取年终奖无需任何附加条件；如果已规定年终奖基数，但未规定计算标准的，则应全额发放年终奖；如果仅约定年终奖，但无法确定发放数额的，则可以根据往年的数额进行发放。
例如：（2015）沪一中民三（民）终字第405号案例：案件事实：2011年5月万迪鹏进入辉门公司工作，约定目标奖金：根据万迪鹏的职位级别，万迪鹏有资格获得管理层奖励计划，奖金目标是根据公司、业务单元目标和个人业绩，万迪鹏的年度工资总额的10%。双方劳动关系于2013年5月23日解除，2014年5月20日万迪鹏申请仲裁并诉讼主张2012年度年终奖差额。法院观点：因辉门中国公司未提供其向万迪鹏发放2012年度年终奖的计算依据，故采信万迪鹏主张其2012年度年终奖为161，460元。
三、用人单位与劳动者没有约定年终奖，一定条件下，劳动者可以依据惯例向用人单位“索要”年终奖。
虽然用人单位与劳动者双方对于年终奖的发放并无书面约定或者规章制度规定，但在过往年份中用人单位均有向劳动者发放年终奖，该等发放事实形成的惯例，是否可理解为一种约定？
就广东地区而言，倾向于认为在没有书面约定或者制度规定的情况下，不应单纯依照过往发放惯例认定用人单位年终奖的发放义务。但是，若过往年终奖的发放年度密集（例如每年年底或者年初都发），并结合劳动者索要当年度的年终奖确有发放的事实（例如用人单位发布当年度年终奖金发放的通知或计划、其余员工均有当年度的年终奖），则可基本认定劳资双方存在年终奖的约定，或者已形成单位发放年终奖的承诺。
最后，值得一提的是，年终奖励通常是员工某个完整年度的法外现金激励措施，若其统计年度与员工离职前12个月经济补偿金的统计周期存在交叉，则其年终奖应作相应的折算。
03 结 语
年终奖发放与否一般取决于用人单位和劳动者是否就此进行约定或者规章制度是否有此规定。若双方在劳动合同约定了或企业规章制度规定了年终奖的发放条件和发放标准的，用人单位应根据规定予以发放；无正当理由，不得拒绝发放年终奖，劳动者也不得无故“索要”年终奖。
但前述只是一般性原则，实践中，用人单位与劳动者就年终奖约定或规定存在千差万别，如若用人单位能够严格地遵循约定优先和公平合理等原则，就能在充分发挥用人单位的经营自主权的同时，还能充分调动劳动者的积极性且不会侵害劳动者的合法权益。
编辑丨王镫葵
审核丨姚申翔
THE END
