二审改判！追缴社保终如愿——天习律师助劳动者确认四年劳动关系

宋女士于2021年3月24日入职，任职产品经理，实际工作由广州某头部上市信息技术公司（下称“广州分公司”）安排和管理。2025年8月1日，双方协商一致解除劳动关系。

表面看，这是一段清晰的四年劳动关系。但问题出在签约主体上。

2021年入职时，宋女士与广州分公司的总公司（注册地深圳，下称“总公司”）签署了书面劳动合同，合同期限自2021年3月24日至2024年3月23日。彼时，总公司因在广州暂无社保缴纳账户，委托第三方公司为宋女士代缴社保和公积金。而宋女士在职期间的招聘面试、录用通知、考勤审批、工作指令、岗位调整、工资发放、个税申报，乃至最终的《离职证明》，全部由广州分公司实际实施。

2023年12月1日，总公司、宋女士、广州分公司三方签署《变更劳动合同协议书》，将用人单位变更为广州分公司，宋女士随之与广州分公司重新签订劳动合同。

2025年8月，双方因劳动争议经当地劳动人事争议调解机构调解解除劳动关系，广州分公司承诺支付相关款项。但调解仅确认了2023年12月1日之后的劳动关系，2021年3月24日至2023年11月30日这近两年的劳动关系归属，成为本案争议焦点。

宋女士申请仲裁，请求确认其与广州分公司自2021年3月24日至2025年8月1日期间存在劳动关系。

仲裁委仅支持了2023年12月1日之后的部分，裁决确认宋女士与广州分公司自2023年12月1日至2025年8月1日期间存在劳动关系。对2021年3月24日至2023年11月30日期间，仲裁委未予支持。

宋女士不服，向法院提起诉讼。

一审法院认为：宋女士自愿与总公司签订书面劳动合同，该合同系双方真实合意，合法有效，是认定劳动关系归属的“基础依据”。宋女士在广州分公司指定地点工作、接受日常管理、由广州分公司发放工资，属于“总公司与分公司之间基于经营管理需要作出的内部人员派驻、统筹用工、代为发放薪酬的内部履职安排”，不能仅凭实际履职中的管理、发薪行为直接推翻书面劳动合同确立的法律关系。一审法院还特别指出，若早在2021年双方即已成立劳动关系，“则无需再另行签订转移协议及新劳动合同”，2023年12月1日的三方变更协议“印证”了此前各方认可劳动关系相对方为总公司。

据此，一审法院判决：确认宋女士与广州分公司自2023年12月1日至2025年8月1日期间存在劳动关系。驳回了宋女士关于2021年3月24日至2023年11月30日期间的主张。

连续两次审理未能获得完整支持，宋女士一度心灰意冷。这两年劳动关系的认定，直接关系到其能否在广州地区补缴近两年的社会保险。而广州与深圳两地社保追缴政策并不统一，广州目前对社保补缴无追缴时效限制，这一认定对劳动者权益影响重大。

二审阶段，陈梓忱律师对全案证据和两审裁判文书进行了系统梳理，并锁定了一审裁判在事实认定与法律适用上的关键偏差，并围绕以下三条主线构建上诉代理意见：

陈梓忱律师指出，判断劳动关系不能仅看“和谁签了合同”，更应审查“实际是谁在招用”。本案中，面试邀请、录用意向书均由广州分公司的招聘专员发出，邮件内容明确指向广州分公司的具体项目岗位，《员工录用意向书》更是明确通知宋女士“到广州分公司办理入职手续”。这些证据足以证明，宋女士建立劳动关系的合意对象，实为广州分公司。

至于最终与总公司签署合同，陈梓忱律师在代理意见中强调：总分公司属于关联关系，签约管理及合规化要求属于企业内部问题；劳动者在劳资关系中处于弱势地位，对于合同主体并无实质性的协商权或决定权。这种“用人单位主导、劳动者被动配合”的签约模式，不能仅以书面合同内容作为认定权利义务的唯一依据。

陈梓忱律师全面梳理了宋女士在职期间的考勤记录、休假审批、工作指令、绩效考核、退项待岗安排等证据，向法院指出：无论签署三方协议前后，宋女士的工作岗位、工作地点、工作模式从未发生过变更，均处于广州分公司的指挥监督之下，需严格遵守广州分公司制定的《新员工入职指引手册》及各项内部规章制度。这种直接且持续的人身管理，是劳动关系“人身从属性”的典型体现。

陈梓忱律师特别向法院提示了一个一审忽视的关键事实：自2021年3月24日起至2025年8月1日，宋女士的工资、报销款项均由广州分公司通过其银行账户直接发放，个人所得税亦由广州分公司申报。工资支付是劳动关系中最核心的经济特征，广州分公司作为实际支付方，承担了用人单位的薪酬支付义务。

针对广州分公司“代总公司支付”的辩称，陈梓忱律师指出：广州分公司对此未能提交代为支付的委托手续，亦未能提交总公司向其支付相关款项的证据。与此同时，广州分公司出具的《离职证明》明确记载宋女士“于2021年3月24日入职本公司”并“解除劳动关系”，构成广州分公司作为实际用人单位对双方劳动关系事实的自认。

二审庭审中，陈梓忱律师围绕上述三大论据，结合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号，下称“12号文”）第一条的规定，向法庭系统阐述了劳动关系认定的实质性审查标准：

12号文第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

律师指出，上述规定虽以“未订立书面劳动合同”为前提，但其确立的“人身从属性+经济从属性”实质性审查标准，同样适用于书面合同主体与实际用工主体不一致的情形。当形式合同主体与实际用工主体发生错位时，人民法院应当穿透形式、结合实际履行情况综合认定真实劳动关系，而非简单以书面合同作为“基础依据”一锤定音。

法院经审理，全面采纳了代理律师的意见。二审法院在判决书中逐一论证：

✦关于招聘合意：面试邀请、录用意向书均由广州分公司发出，入职流程由其主导，宋女士对合同主体无实质协商权；

✦关于人身隶属性：考勤、休假审批、工作指令、绩效考核等均由广州分公司实施，签约前后工作岗位、地点、模式未变更；

✦关于经济从属性：工资、报销由广州分公司直接发放，个税由其申报，广州分公司辩称“代付”但未能提交委托手续及付款证据；其出具的《离职证明》构成对劳动关系事实的自认。

2026年7月30日，二审法院作出判决：撤销一审判决；确认宋女士与广州分公司自2021年3月24日至2025年8月1日期间存在劳动关系。

至此，宋女士四年劳动关系得到完整确认，其社保补缴权益亦随之落定。

劳动关系的认定，应当回归“谁在招用、谁在管理、谁在发薪”的用工实质，而非停留在“和谁签了合同”的形式外观。陈梓忱律师指出，本案是一起典型的因总分公司“混同管理、交叉用工”引发的确认劳动关系纠纷，其典型意义在于三个方面：

首先，书面合同不是劳动关系的“唯一依据”。本案一审裁判的核心偏差，在于将书面劳动合同视为认定劳动关系归属的“基础依据”，并以“签订变更协议”反推此前各方认可劳动关系相对方为总公司。但劳动关系的本质特征是“人身从属性+经济从属性”，而非“签了谁的合同就是谁的劳动者”。当书面合同主体与实际用工主体不一致时，法院应当依据12号文第一条确立的实质性标准，穿透形式、结合实际履行情况综合认定。二审法院正是沿此路径，纠正了一审的事实认定偏差。

其次，“混同管理、交叉用工”是规避用工责任的高发形态。在广深两地社保政策不统一的背景下（广州目前无社保补缴时效限制，深圳则存在追缴时效限制），部分关联企业通过“总公司签约+分公司实际用工+第三方代缴社保”的组合安排，使形式劳动合同主体与事实劳动关系发生错位。这种做法的直接后果，是劳动者在主张权益时面临“告谁、在哪告、社保在哪补缴”的三重困境。本案的改判，为同类案件提供了清晰的裁判指引：以实际用工管理为核心，穿透形式主体，认定真实劳动关系。

最后，二审庭审的“含金量”在于精准提示核心错误。本案仲裁、一审连续败诉，二审成为当事人维权的“最后一道防线”。在不到半小时的庭审时间内，代理律师将论证聚焦于一审在事实认定与法律适用上的关键偏差，向法庭精准提示核心错误，最终促成二审全案改判。这提示我们，二审代理的价值不仅在于“重申观点”，更在于“精准纠错”，围绕一审裁判的逻辑漏洞，以法律和证据为支点，撬动裁判结果的逆转。